Tijdens de lockdown hebben werkgevers gezamenlijk met hun medewerkers inventieve manieren bedacht om hun organisaties draaiende te houden. Maar er staat nu een nog groter experiment voor de deur: hybride werken.

En zo’n hybride model is een stuk gecompliceerder dan fulltime thuiswerken. Dat stelt het gerenommeerde adviesbureau McKinsey in het artikel ‘It’s time for leaders to get real about hybrid’ op hun website.

Daarin concludeert het bureau dat de verbinding met en betrokkenheid van medewerkers is afgenomen tijdens de pandemie. Dat, en grote onzekerheid over de toekomst van (hybride) werken, zorgt voor een ingewikkelde uitdaging als we terugkeren naar kantoor. ‘Op grote schaal hybride werken is ongekend en kan normen, die al decennia geaccepteerd zijn, op de proef stellen. Managers weten nog lang niet hoe hybride werken gaat werken.’

We hebben de antwoorden nog niet

Er zijn veel vragen te beantwoorden. Hoeveel dagen op kantoor werken het beste is, ligt waarschijnlijk het meest voor de hand. Maar is dat wel de vraag die we ons als eerste moeten stellen? Of is het een van de andere vele vragen, zoals:

• Welk werk kan beter persoonlijk worden gedaan dan virtueel, en vice versa?
• Hoe werken vergaderingen het beste?
• Hoe kunnen kennis en ervaring worden gedeeld tussen kantoorwerkers en thuiswerkers?
• Op welke manier voorkom je ongelijke kansen tussen kantoorwerkers en thuiswerkers?
• Is communicatie door leidinggevenden naar kantoorwerkers en thuiswerkers even effectief?

Met de terugkeer naar kantoor moeten we er rekening mee houden dat we de antwoorden nog niet hebben. Beleid, praktijk, werknormen, technologie en meer zullen moeten veranderen en evolueren terwijl we testen en leren. Na de pandemie begint er een nieuw en moeilijk traject.

Drie acties voor verbinding

Dus wat moeten werkgevers doen om weer verbinding te maken met hun medewerkers bij de terugkeer naar kantoor? McKinsey stelt drie acties voor.

1. Communiceer duidelijk dat het nieuwe werkmodel nog in ontwikkeling is en dat dit nog jaren kan duren.
   Leg daarbij uit dat dit losstaat van de terugkeer naar kantoor op de kortere termijn. Nu weinig medewerkers de terugkeer van een kantoorgericht werkmodel zien zitten, moeten werknemers hun beslissingen over de manier van werken goed onderbouwen (zie ook actie 3).
   
   
2. Herhaal niet alleen wat het personeel expliciet zegt, maar leef mee met wat ze impliciet proberen over te brengen. Het is volgens McKinsey belangrijk dat organisaties benadrukken dat ze de veranderde relatie tussen werkgever en werknemer begrijpen en waarderen. Managers moeten het goede voorbeeld geven en laten zien dat feedback en uitingen van kwetsbaarheid welkom zijn.
   
   
3. Wees oprecht over het testen en over het leren van de resultaten van je experimenten. Nu er geen duidelijk stappenplan is moeten werkgevers en werknemers gezamenlijk een ‘test-en-leer-mentaliteit’ aannemen. Organisaties kunnen verschillende werkmodellen en normen, indelingen van fysieke ruimtes en hulpmiddelen uitproberen. Dat betekent experimenteren en pilots uitvoeren, als individu, teams, business units, kantoren en organisaties. Voor sommigen zal dit een behoorlijke mentaliteitsverandering vragen, omdat de echte antwoorden misschien pas over jaren naar voren komen.

 Lees ook: Hybride werken: 5 risico’s om rekening mee te houden 

McKinsey concludeert dat managers ervoor moeten kiezen om deze unieke kans op verandering aan te grijpen. Ze moeten met hun mensen samenwerken – nauw en transparant, met nieuwsgierigheid, respect en de bereidheid om samen te leren in plaats van te verplichten – om een nieuwe en betere manier van werken te ontdekken.